有期労働契約

最高裁（第一小法廷）昭和６１年１２月４日判決

【事案】

 　Ｘは、Ｙ会社に、昭和４５年１２月１日から同年同月２０日までの期間で臨時工として採用され柏工場に勤務し、その後、期間２か月間の有期労働契約が５回更新され、その後、雇止めとなった。更新手続であるが、Ｙ会社は、更新の都度、Ｘの意思を確認し、当初作成の労働契約の雇用契約欄に順次雇用期間を記入し、Ｘが捺印した。柏工場の臨時工の作業は、本作業の前段階の作業、単純な作業等に従事していた。

【判旨】

１　本件の場合、ＸとＹ会社との間に期間の定めのない労働契約が存在する場合と実質的に異ならない関係が生じたということはできない。

２　柏工場の臨時工は、季節的労務や特定物の制作のような臨時的作業のために雇用されるものではなく、その雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであるから、解雇権濫用法理が類推される。

３　解雇権濫用法理が類推されるとしても、本件は比較的簡易な採用手続で締結された短期有期契約を前提とするものである以上、雇止めの効力の判断基準は、終身雇用制の下に期間の定めのない労働契約を締結する本工を解雇する場合とおのずから合理的な差異がある。

　独立再々制の柏工場において、人員削減の必要性があり臨時工の雇止めが必要とされる場合には、これに先立ち、期間の定めのない労働契約により雇用されている従業員について希望退職募集の方法による人員削減を図らなかったとしても、それをもって不当・不合理であるということはできない。　

【評釈等】

１　実質的無期契約タイプ（東芝柳町工場事件）でない場合でも、期待保護タイプである場合、有期労働契約による労働者を保護するため解雇権濫用法理が類推して雇止めの効力が判断される。

　類推の意味について、菅野３２８頁は、①期間満了に伴う労働契約終了のためには、相応の理由のある更新拒絶の意思表示が必要であり、②更新拒絶の意思表示がないか、それがなされても相応の理由がないときは、短期契約の自動的更新が行われるということであり、判例による一種の法定更新制度であったと指摘する。

２　しかしながら、「正社員（本工）の雇用への期待の保護＞有期労働契約の労働者の雇用への期待の保護の関係」から、雇用保護に合理的な差異がある。このため、正社員の雇用の保護を有期労働契約の労働者の雇用の保護より優先させても、そのこと自体は不合理といえない。

３　現在、雇止めの規制が最も問題となるのは、この期待保護タイプである（土田７６５頁）。

【参考・参照文献】

菅野・労働法第１１版補正版３２８頁、土田労働契約法第２版７６５頁、渡辺章・労働法講義下４３７頁