就業規則のページ（その１）

　就業規則とは、使用者が労働条件や職場での服務規律等について定める規則類をいう。

 

○　労働基準法８９条

　常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交代に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十　前各号掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 

○　労働基準法９０条

１項　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働基準法の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

２項　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

 

○　労働基準法９２条

１項　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。

［注釈］法令（条例を含むが、強行法規を指す）＞就業規則

２項　行政官庁は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる。

［注釈］

労働協約（※１～３）＞就業規則

集団的合意による労働条件設定を尊重する趣旨

※１　「労働者の待遇に関する基準」に該当する部分（労組法１６条）に限られる（行政解釈、菅野１９３頁）。

※２　「反してはならない」とは、就業規則が労働協約の基準を下回ることも上回ることも許されないとの意味である（行政解釈）。

※３　労働組合員及び非組合員でも労働協約が拡張適用される場合（労組法１７条１８条）である。

 

○　労働基準法９３条

　労働協約と就業規則との関係については、労働契約法１２条の定めるところによる。

 

○　労働契約法１１条

　就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法８９条及び９０条の定めるところによる。

 

○　労働契約法１２条

　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

［注釈］

　就業規則は、事業場の労働条件の最低基準として労働契約の内容を強行的に直接規律する衡量を有する（菅野１９７頁）。

①　就業規則の最低基準効を定めたものである。

　　「労働契約　＞　又は　＝　就業規則　」でなければならない。

②　「労働契約　＜　就業規則」の場合、当該部分は、無効となり（「強行的効力」という。）、就業規則の基準による（「直律的効力」又は「補充的効力」という。）

 

○　労働契約法１３条　

　就業規則が法令又は労働協約に違反する場合には、当該反する部分については、労働協約７条、１０条及び１２条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働協約については、適用しない。

［注釈］

　法令・労働協約に反する就業規則は、就業規則の労働契約に対する効力（労働契約規律効［労働契約法７条］、合理的変更の労働契約規律効［同１０条］、就業規則の最低基準効［同１２条］）を排除する。　

○　労働契約法７条

　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、労働契約法１２条に該当する場合を除き、この限りでない。

 

○　労働契約法８条

　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

 

○　労働契約法９条

　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することができない。ただし、次条の場合　は、この限りでない。

 

○　労働契約法１０条

　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分につついては、労働契約法１２条に該当する場合を除き、この限りでない。

１　はじめに

　労働者が就業規則の作成及び変更に同意していないにもかかわらず、労働者の労働条件が就業規則により定められ変更される現実をどのように説明するか、そのための有効条件は何かが、労働法の最大難問であった。

　この点について、考え方の基本として、就業規則の法的性質を法規として考える「法規説」と契約として考える「契約説」に区分され、各説の中にも様々な見解があり、その状況は「四派一三流」と例えられる状況であった（菅野和夫・労働法第２版（補正２版）（平成３年））。

　秋北バス事件についての最高裁判所大法廷昭和４３年１２月２５日判決以後の判例が判例法理を形成し、その後、その判例法理が労働契約法（平成２０年３月１日施行）により成文化された。

2 　秋北バス事件最高裁判所大法廷昭和４３年１２月２５日判決

（労働法判例百選（第６版）４６頁）

　就業規則の改正により、「主任以上の職にあるものは満５５歳をもって停年とする。停年に達したるものは退職とする。」の新規定により退職することになった労働者が就業規則の改正無効確認を求めた訴訟である。原審は就業規則変更を有効と認め、最高裁判所もこれを是認した。

（判旨）　

①　多数の労働者を使用する近代企業においては、労働条件は、経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され、労働者は、経営主体が定める契約内容の定型に従って、附従的に契約を締結せざるを得ない立場に立たされるのが実情であり、この労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけではなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立するものとして、その法規範性が認められるに至っている（民法９２条参照）ものということができる。

　そして、労働基準法は、右のような実態を前提として、後見的監督的立場に立って、就業規則に関する規制と監督に関する定めをしているのである。すなわち、同法は、一定数の労働者を使用する使用者に対して、就業規則の作成を義務づける（８９条）とともに、就業規則の作成・変更にあたり、労働者の意見を聴き、その意見書を添付して所轄行政庁に就業規則を届け出て（９０条参照）、かつ、労働者に周知させる方法を講ずる（１０６条１項、なお、１５条参照）義務を課し、制裁規定の内容についても一定の制限を設け（９１条参照）、しかも、就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならず、行政庁は法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる（９２条）ものとしているのである。これらの定めは、いずれも、社会的規範たるにとどまらず、法的規範としての拘束力を有するに至っている就業規則の実態に鑑み、その内容を合理的なものとするために必要な監督的規制にほかならない。このように、就業規則の合理性を保障するための措置を講じておればこそ、同法は、さらに進んで、就業規則の直律的効力まで肯認しているのである（９３条［当時］）。

　就業規則は、当該事業場内での社会的規範たるにとどまらず、法的規範としての性質を認められるに至っているものと解すべきであるから、当該事業場の労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受けるものというべきである。

②　新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは、原則として許されないが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者においてこれに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない。

　

　この判決が出された当初、この判決は理論的に説明できないところがあるため、法規説からも契約説からも疑問が示されていた。しかし、判例を契約説に依拠してこれを修正したものとする理解するが支配的となった。例えば、契約説の立場からは就業規則の変更に同意しない労働者は変更に拘束されない代わりに使用者の解雇を認めることになるが、解雇権濫用法理により解雇が制限されているので解雇が認められない。そこで、契約説を修正して一定条件の下、変更に同意しない労働者をも拘束する力を付与したと考える見解等である。